Chancen für Vertrieb und Vertriebsaußendienst:
Wie Sie mit Mentoring neue Mitarbeiter gezielt entwickeln und langfristig an das Unternehmen binden.
Für Neueinsteiger und auch Quereinsteiger ist der Sprung in den Vertrieb eines Unternehmens oft ein hartes Stück Arbeit und manchmal liegt anfänglich ein etwas holperiger Weg vor ihnen. Neue Produkte müssen gelernt, die Vertriebsorganisation kennengelernt und die Verkaufsprozesse und deren Handhabung geübt werden. Folgen auf erste Erfolge Durststrecken kann leicht Frustration entstehen. Mentoring-Programme im Vertrieb sind eine Option, das Onboarding neuer Mitarbeiter professionell zu gestalten, einer frühzeitigen inneren Kündigung entgegenzuwirken und die Motivation langfristig hoch zu halten.
Nachwuchs für den Vertrieb sollte daher sorgfältig entwickelt werden. Gerade auch dann, wenn die Suche nach geeigneten Kandidaten oft länger dauert und/oder die Bewerber nicht von vornherein alle Kriterien des Anforderungsprofils erfüllen. Zu groß ist die Gefahr einer Fluktuation in den ersten 12 Monaten, wenn der Sales-Nachwuchs nicht lange im Unternehmen bleibt und die Suche wieder von vorne beginnen muss.
3 Dinge worauf es beim Mentoring im Vertrieb ankommt:
1. Die richtige Auswahl des Mentors
…ist wesentlich für einen erfolgreichen Entwicklungsprozess. Dabei soll er ein Vorbild in jeder Hinsicht sein. Die richtige Auswahl des Mentors ist entscheidend. Nicht unbedingt der beste Verkäufer eignet sich für diese Rolle. Es kommen weitere wesentliche Faktoren hinzu: Er sollte psychosoziale und berufliche Unterstützung gleichzeitig bieten können. Psychosoziale Unterstützung bezieht sich auf die Beratung auch in schwierigen Situationen. Bei der beruflichen Unterstützung gibt der Mentor seinem Vertriebs-Trainee als Diskussionspartner Feedback über Ideen, Ansichten und seinen Leistungen. Die direkte Führungskraft, z.B. der Vertriebsleiter, eignet sich für die Funktion des Mentors dabei nicht. Denn als Vertriebsleiter steht man selbst unter Druck, Zielvorgaben zu erfüllen. So bleibt wenig Zeit und Lust für einfühlsame Gespräche kurz vor Feierabend. Auch könnte der Vertriebsnachwuchs gutgemeinte Ratschläge als Anweisungen verstehen. Statt Vertrauen entstünde so womöglich noch mehr Druck. Deswegen sollte ein Mentor immer aus einer anderen Abteilung kommen.
2. Die richtige Orientierung geben
…,das ist der erste Schritt für eine langfristige Mitarbeiterbindung. Daher hat die Ausgestaltung des Onboardingprozesses eine große Bedeutung für neue Vertriebsmitarbeiter. Orientierung bedeutet zu einem eine Vorstellung davon zu entwickeln, woran der neue Vertriebsmitarbeiter erkennt, dass er sich weiterentwickelt und positiv verändert hat, zum anderen beutet es ZEIT. Es bedarf Zeit, neue Verhaltensweisen anzupassen, Ziele zu definieren und Strategien zu entwickeln, mit Stress umgehen zu können, der bei Veränderungen auftritt. Unternehmen, die erfolgreich Mitarbeiter entwickeln, haben eigens für neue Mitarbeiter im Vertrieb einen Mentoring-Prozess in Form eines Einarbeitungsplans beschrieben und Kriterien für die Erfolgsmessung definiert. Der Mitarbeiter wird so gut wie möglich in die Vertriebsorganisation integriert – es bleibt nichts dem Zufall überlassen.
3. Besser langfristig denken
Wie hoch sind die tatsächlichen Suchkosten, das richtige Personal für die Vertriebsaufgabe zu finden? Wie bleibt vertriebliches Wissen im Unternehmen und wie können wir uns das Wissen zu Nutze machen? Nur ein langfristiges Denken verspricht Antworten auf diese Fragen und liefert die passenden Lösungen. Erst wenn die richtigen Kriterien für die Auswahl der Bewerber definiert sind kann ein Mentoring im Vertrieb erfolgreich sein und die Anstrengungen, immer auf der Suche sein zu müssen, werden erheblich verringert. Viele Unternehmen scheitern gerade an dieser Stelle, da nicht genau analysiert wird, welche Eigenschaften der Bewerber für den Vertriebsjob genau mitbringen muss bzw. soll. Die Bewerberauswahl ist daher oft zu unpräzise und verschließt so das Auge vor dem Wesentlichen. Genauso verhält es sich mit dem vertrieblichen Wissen im Unternehmen. Grundsätzlich ist in jeder Vertriebsorganisation langjähriges Wissen über vertriebliche Methoden, Tricks und Kniffe vorhanden. In den seltensten Fällen wird es auch geteilt. Dabei kann gerade von erfahrenen und erfolgreichen Verkäufern viel gelernt werden. Mentoring im Vertrieb kann dabei helfen, das Wissen über erfolgreiche Preisverhandlungsstrategien, erfolgsversprechende Methoden bei Kundenbeschwerden, Abschlusstechniken oder den richtigen Umgang mit Kundeneinwänden weiterzugeben und langfristig im Unternehmen zu sichern. Es kann zu einer positiven vertrieblichen Lernkultur beitragen. So gewährleisten Mentoringprogramme den Wissenstransfer, reduzieren die Einarbeitungszeit und schaffen eine elementare Basis für eine gezielte Mitarbeiterentwicklung.
Ausblick:
Mentoring im Vertrieb kann ein Erfolgsfaktor für Unternehmen und Vertriebsorganisationen sein. Die Entwicklung eines eigenen Mentoring-Prozesses sollte allerdings sorgfältig geplant und die Kriterien für eine erfolgreiche Mitarbeiterentwicklung nach qualitativen Gesichtspunkten definiert werden. Es ist ein zusätzlicher Baustein, der Vertriebserfolg planbar macht, zu einer höheren Vertriebsmotivation beiträgt und so zu einer geringeren Mitarbeiterfluktuation führen kann.